"ಕಚೇರಿಯ ದುರ್ಬಳಕೆ" ಎಂಬ ಪದವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಮಾಧ್ಯಮದಿಂದ, ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉನ್ನತ-ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅಪರಾಧ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಆದರೆ "ಕಚೇರಿಯ ದುರ್ಬಳಕೆ" ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆ, ಮತ್ತು "ಕಚೇರಿಯ ಅಧಿಕಾರದ ದುರುಪಯೋಗ" ನಾಗರಿಕ, ಕಾರ್ಮಿಕ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆ ಶಾಸನಗಳಿಗೆ ಪರಕೀಯವಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಅಧಿಕೃತ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಕಂಪನಿಯ ವಾಣಿಜ್ಯ ರಹಸ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿ, ಮಾಲೀಕನ ಆಸ್ತಿಯ ದುರುಪಯೋಗ, ಮಾರಾಟದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಇತರ ಅಪರಾಧಗಳಿಂದ ಸರಕುಗಳ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ ಮುಂತಾದವು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು, ಒಬ್ಬರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬೇಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ನೌಕರನಿಂದ ಯಾವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು?
ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ವಿಧಗಳು
ನೌಕರನು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ದುರ್ಬಳಕೆ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ದುರ್ಬಳಕೆ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು? ಈ ರೀತಿಯ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ವಸ್ತು, ಆಡಳಿತ, ಶಿಸ್ತಿನ, ನಾಗರಿಕ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಆಗಿರಬಹುದು. ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ನೌಕರನು ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ವಿಧದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ, ಒಂದು ಉದ್ಯಮವು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಯಾರು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ಮೀರಿದೆ. ಇತರ ಅಧಿಕಾರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ನೌಕರರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಸಂಬಂಧಿತ ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.
ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ
ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಸೇರಿವೆ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮತ್ತು ವೀಕ್ಷಣೆ. ಖಂಡಿತವಾಗಿ, ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಮಾಡುವ ಬಯಕೆ ಇದೆ. ಆದರೆ ಇದನ್ನು ಸರಿಯಾದ ಆಧಾರದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಮಾಡಬಹುದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಜಾ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ತಪ್ಪನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಕರ್ತವ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಸಹ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣ ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದಾದರೆ, ಅದನ್ನು ರಹಸ್ಯವಾಗಿಡಲು ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಾಬೀತು ಮಾಡಬೇಕು. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಕೆಳಗಿನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಅಧಿಕಾರದ ದುರ್ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಅಧಿಕಾರದ ದುರ್ಬಳಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನಿನ ವಿಸರ್ಜನೆ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:
1. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಶಿಸ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯಂತೆ, ಸಾಕಷ್ಟು ಇರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದುರ್ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಮಿತಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಒಂದು ಪ್ರಯೋಗವಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು:
2.1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣ ಉಂಟಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಕು.
2.2. ಶಿಸ್ತಿನ ಪೆನಾಲ್ಟಿ ಅರ್ಜಿಗಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮಾಲೀಕನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ. ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ನೌಕರನಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಪತ್ತೆಗೆ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ರಜೆಯ ಸಮಯ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯ. ನಂತರ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 6 ತಿಂಗಳುಗಳಿಗಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚು, ಶಿಸ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆಡಿಟ್ ಅಥವಾ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಆಡಿಟ್ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮ
ಮೆಟೀರಿಯಲ್ ಚೇತರಿಕೆ
ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರೀಮಿಯಂ ವಂಚಿತರಾಗಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅದರ ಪಾವತಿಗೆ ಷರತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಥವಾ ಮೂರನೇ ಪಕ್ಷಕ್ಕೆ ಹಾನಿ ಮಾಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಈ ಹಾನಿಯನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪಾವತಿಸಿದ ಮೊತ್ತಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಲೀಕರನ್ನು ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡಬೇಕು.